Sozialauswahl
18.02.2013
Time To Go!
Unsere Überschrift ist ein Zitat des bisherigen CEOs Ben Verwaayen im Hinblick auf seinen kürzlich freiwilligen(?) Rücktritt. Wenn es nur nicht so traurig wäre... Jedes Jahr bzw. manchmal sogar noch häufiger werden ALU-Beschäftigte entlassen. Tausende bisher! In jeder Mail die gleiche Farce mit den gleichen Akteuren: die Firmenleitung und der (Gesamt-) Betriebsrat. Die Firma behauptet auch diesmal wieder, dass es „keine Alternative zu Personalabbau gebe“. Nur dadurch könne das Unternehmen dauerhaft gesichert werden. Der Betriebsrat gibt sich bei der Bekanntgabe des Personalabbaus kämpferisch, um dann einige Wochen später wieder einzuknicken. Um nicht das Gesicht zu verlieren und um das schlechte Gewissen zu beruhigen, verkündet der BR am Ende der Verhandlungen, dass es ihm gelungen sei, die Abbauzahlen zu reduzieren. Dabei wird unter den Teppich gekehrt, dass wieder einmal Hunderte von KollegInnen gehen müssen. Am letzten Freitag (15. Februar 2013) lud der Nürnberger Betriebsrat zu einer „BR-Info“ ein, um die KollegInnen über den Stand des neusten Personalabbaus zu informieren. Erwartungsgemäß war die Veranstaltung gut besucht.
Die Rede des Betriebsratsvorsitzenden
Die Rede des Betriebsratsvorsitzenden (BRV) war im Grunde genommen wenig informativ und ließ zudem die nötige Kohärenz vermissen. Wie er sagte, wolle er in der Veranstaltung vom „Eckpunktepapier“ berichten. Er betonte gleich zu Anfang, dass es dem Gesamtbetriebsrat (GBR) gelungen sei, die Anzahl der abzubauenden Mitarbeiter in Deutschland auf maximal (!) 330 zu reduzieren.
Weiter: der GBR gehe davon aus, dass das übliche Freiwilligenprogramm der Firma nicht alle ansprechen würde. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, habe der GBR eine „Beschäftigungsgesellschaft“ verhandelt (mehr dazu weiter unten). Diese solle ab 1. August. für ein Jahr bestehen. Außerdem sollen in Zukunft neue Geschäftsfelder im Wirtschaftsausschuss beraten werden. Gegenwärtig habe sich die Firma aus allen neuen möglichen Geschäftsfeldern zurückgezogen, weil diese kein Geld bringen würden. Der BRV bezeichnete dies als „hirnrissig“.
Diskussion / Fragen
Zum „Eckpunktepapier“ gab es keine Fragen aus der Belegschaft. Anfangs versuchte der BRV die „Beschäftigungsgesellschaft“ schmackhaft zu machen. Das Entgelt für die Betroffenen würde von der Firma auf 80% Netto aufgestockt. Ferner würde die Transfergesellschaft „Schulungen alle Art“ anbieten, die aus einem noch zu verhandelnden „großen Topf“ finanziert werden müssen.
Nachfolgend eine Auswahl der Fragen und Antworten:
Frage: Wie sieht das Auswahlverfahren aus?
BRV: die Firma wählt aus.
Frage: Handelt es sich bei den Begriffen Beschäftigungsgesellschaft (O-Ton BRV) und Transfergesellschaft (O-Ton Firma) um die gleichen Institutionen?
BRV: Laut Gesetz gäbe es zwei „Instrumente“: Eine Beschäftigungs- und eine Qualifizierungsgesellschaft für die Zeit nach der Kündigung - also ab 1. August - und für die Zeit davor die Transferagentur.
Frage: Der Name „Beschäftigungsgesellschaft“ suggeriert, dass diese Institution eine passende Arbeit für die Betroffenen sucht. Aus eigener Erfahrung weiß der Fragende aber, dass die Menschen zum großen Teil in die Arbeitslosigkeit hineinmanövriert werden und häufig auf sich selbst gestellt sind.
BRV: Der GBR stelle sich die Frage, welche der Möglichkeiten das Beste für die Betroffenen sei, damit sie möglichst schnell wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. Der BRV kann nicht sagen, ob die „Beschäftigungsgesellschaften“ sich wenig Mühe geben. Die Alternative sei laut BRV ein Aufhebungsvertrag oder die Kündigung.
Frage: Wie verfährt man mit den Kontraktoren bei der sozialen Auswahl?
BRV: Das wisse er nicht. Das wäre etwas für die IA/SP Verhandlungen.
Kommentar
Diese BR-Veranstaltung zeugt nicht nur von der Ideenlosigkeit der Firma, sondern auch von der des (Gesamt-) Betriebsrats. Unser subjektiver Eindruck von den Betriebsräten war: Sie wirkten wie begossene Pudel. Das äußerte sich auch in der Rede des BRVs. Man merkte ihm an, dass es für ihn nur eine lästige Pflichtveranstaltung war, bei der er nichts Gutes zu verkünden hatte.
Mehr noch: die Rede war unbewusst oder bewusst ein Plädoyer für die Maßnahmen der Firma!
Es kann doch nicht wahr sein, dass der BRV nicht weiß, dass es so etwas wie eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft nicht mehr gibt?
Der richtige Name dafür ist Transfergesellschaft bzw. betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit. Außerdem sollte der Betriebsrat in der Vergangenheit genügend Erfahrungen mit solchen Gesellschaften gemacht haben, um zu wissen, wie diese tatsächlich funktionieren und operieren. Schlechte Erfahrungen haben die Betroffenen oft genug damit gemacht. Siehe hierzu auch die Erfahrungen der Ex-Kollegen von NSN auf dieser Plattform.
Es ist kein Wunder, dass der GBR eine solche Transfergesellschaft (ein besserer Name wäre „Entsorgungsgesellschaft“) vorgeschlagen hat. Der BRV gab in der Veranstaltung zu, das es dem GBR bewußt ist, dass die Firma damit die soziale Auswahl nicht berücksichtigen muss und somit freie Hand hat, die zu entlassenen KollegInnen auszuwählen.
Wir sind gespannt, welche Transfergesellschaft (TG) den Zuschlag bekommen wird. Einer der Bewerber ist sicherlich MYPEGASUS, eine Firma, die, nett formuliert, enge Kontakte zur IG Metall hält.
Ohne eine TG müssten die Betriebsräte Widersprüche gegen Kündigungen schreiben und das macht viel Arbeit. Wieviele von den jetzigen Betriebsräten wären überhaupt in der Lage einen Widerspruch gegen ein Kündigungsbegehren zu schreiben, der einer gerichtlichen Prüfung standhalten würde?
Beschämend, dass der BRV keine Alternative zu einer TG außer einem Aufhebungsprogramm oder einer Kündigung findet!
Sicherlich amüsant ist, dass die Firma offensichtlich nicht in der Lage ist, die damit verbundenen Personalgespräche zu führen, weil die Personalabteilung nicht viel mehr als ein Call-Center in Rumänien ist. Dennoch gehen wir davon aus, dass die Firma notfalls Personalreferenten aus Stuttgart nach Nürnberg holen bzw. einstellen wird, um die nötigen Personalgespräche und Kündigungen überhaupt bewältigen zu können.
Die teilweisen Lobeshymen des BRV auf den Rechtsanwalt der Firma Herrn Ü. empfanden wir als durchaus seltsam. Die BRV-Argumentation, eine mögliche Sozialdatenerhebung der Firma könne eine Kündigungsschutzklage erschweren, ist irreführend. Ob so eine Klage für die Firma Erfolg hat, hängt nicht zuletzt davon ab, ob die soziale Auswahl eingehalten wird.
Die Firma muß ferner damit rechnen, dass ein langjähriges Mobbing ihrerseits gegen einige der Betroffenen vor Gericht öffentlich thematisiert wird. Und wer kann sagen, dass die Firma nach sozialen Gesichtspunkten vorgehen wird? In der Vergangenheit wurden die Betroffenen nach „business needs“ ausgewählt. Warum sollte es diesmal anders sein?
Schwer zu glauben, dass der BRV nicht weiß, welche Rolle die beschäftigten Kontraktoren bei einem Kündigungsschutzprozess spielen könnten. Dass ALU davon viele beschäftigt, müßte der BR schon von Amtswegen wissen.
Der BRV berichtete, dass 69 Arbeitsplätze in Nürnberg abgebaut werden sollen. Bis jetzt war die Rede von 67 Menschen. Wieso und warum diese Erhöhung?
Jahrein, jahraus gibt es Personalabbau bei Alcatel-Lucent. Das Argument, dass durch diese ständigen Personalabbauten die Lage der Firma verbessert würde, geht voll ins Leere! Zurück bleibt ein hilfloses Management, das mit Motivationsplakaten wirbt. Traurige „neue“ ALU-Welt!
Die angebliche Verflachung der Hierarchien führt auffällig dazu, dass die Firma in die Breite wächst: Neue Arbeitsplätze werden für alte Chefs geschaffen. Schlimmer noch: wir beobachten wie in einige Fällen die Hierarchien tatsächlich wachsen statt schrumpfen.
Bei jedem Personalabbau ist aber immer eines sicher: die Anzahl der Chefs - Kleine sowie Große - wächst proportional mit).
Neue Geschäftsfelder und ein neues, ideenreiches Management braucht ALU! Ansonsten kann sich jede/r ausrechnen, wie lange es diese Firma noch geben wird und es dann für uns alle heißt: Time to go!
04.02.2010
„Betriebsbedingte Kündigungen akzeptieren wir nicht“
Am 2. Februar 2010 gab es vom Betriebsrat eine Informationsveranstaltung in der Kantine. Thema: Stand der Verhandlungen für einen Interessenausgleich / Sozialplan und welche Verhandlungsposition der Nürnberger Betriebsrats dazu vertritt.
Zunächst berichtete der Betriebsratsratsvorsitzende, dass es bis jetzt drei Treffen mit Firmenvertretern gegeben hätte. In den ersten zwei Gesprächen wurde eher sondiert, das gestrige (1.02.) ging mehr ins Detail. Die Firma möchte 3 Interessenausgleiche abschließen:
- für das Outsourcing von S12 zu Nash Technologies
- für die gesamte Firma in Deutschland und
- für die KollegInnen, die von der Einführung des „Prinzipalmodells“ betroffen sind
Die Firma wolle in den Interessenausgleich unbedingt mit einbringen, dass sie betriebsbedingt kündigen können. Diese Kündigungen sollen „teilweise“ im zweiten und dritten Quartal erfolgen. Nach Firmenwunsch solle dies bis zum ersten Quartal 2011 gehen.
Die KollegInnen von S12 sollen einen „Retention Bonus“ bekommen. Der Betriebsratsvorsitzende erwähnte jedoch nicht, welche Summe gerade im Gespräch ist.
Dir Firma möchte die ganzen Verhandlungen „so schnell wie möglich“ beenden, sprich nächste Woche sollen sie abgeschlossen sein. Die Firma drohe mit zwei Szenarien:
- die nächsten Quartalszahlen seien so schlecht, dass es noch mehr Entlassungen geben können und
- wenn nicht schnell genug verhandelt wird, würde eine Einigungsstelle einberufen werden. Laut des Betriebsratsvorsitzenden sei die Einigungsstelle verbindlich und da könnten dann auch betriebsbedingte Kündigungen drin stehen.
Forderungen des Betriebsrats Nürnberg
Von den 60 Leuten, die in Nürnberg abgebaut werden sollen, sind, nach Information des Betriebsrats, noch 19 Menschen betroffen.
Die Forderungen des Betriebsrats Nürnberg bzw. seine Ziele seien:
- Reduzierung der Abbauzahl
- keine betriebsbedingte Kündigungen, sie pochen auf „Freiwilligkeit“
- alle, die in die Altersteilzeit gehen, sollen auf die Abbauzahl angerechnet werden
- Beschäftigungssicherung über 2010 hinaus
- Insourcing, um Stellen zu retten
- sollte ein Sozialplan verabschiedet werden, sollen die Konditionen darin mindestens so gut sein, wie im „Freiwilligenprogramm“
- Outplacement bis zum Erfolg, sprich bis zur neuen Einstellung
- Umschulungen sollen vollständig finanziert werden
- Schwerbehinderte dürfen nicht abgebaut werden
Am 4. Februar und am nächsten Montag sollen die Verhandlungen weitergehen.
Danach berichtete die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende u.a., dass es in den Gesprächen mit der Firma um Kostenreduzierung gehe und diese immer auf Personalabbau fokussiert sei. Sie erwarte Innovationen vom Vorstand, d.h. auch Möglichkeiten zu überdenken, um die Kosten auf andere Art und Weise zu reduzieren. Sie führte einige Beispiele auf.
Anschließend gab es ein paar Fragen und Antworten von den KollegInnen, die wir hier stichpunktartig wiedergeben.
Fragen und Antworten
Frage: Gibt es noch die Möglichkeit, einen Auflösungsvertrag abzuschließen?
Antwort: Ja
Frage: Wäre die Eignungsstelle für uns doch noch eine Möglichkeit?
Antwort: Wir können nur spekulieren. Wir haben es aber nicht in der Hand.
Frage: Sind nur bestimmte Bereiche vom Abbau betroffen?
Antwort: Außer OND (wegen der Kurzarbeit) sind viele Bereiche betroffen
Frage: Gibt es nicht bei betriebsbedingte Kündigungen die soziale Auswahl über den gesamten Standort?
Antwort: Ja - so die Theorie.
Frage: Wäre es nicht sinnvoller für den Standort Nürnberg, die Verhandlungen platzen zu lassen? Die Firma wäre nicht daran interessiert, eine firmenweite soziale Auswahl durchführen zu müssen.
Antwort: Nur vorstellbar wenn die Firma nicht bereit ist, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten.
Frage: Sehr viel Aufwand für den Abbau von 19 Leuten. Wieviel sollen in Stuttgart gehen? Haben wir eine Chance bei den Verhandlungen oder sticht das Ergebnis aus Stuttgart?
Antwort: Mit 19 liegen wir an der Spitze, was die Abbauzahlen anbelangt. Nur die Zahl für das Prinzipalmodell ist größer.
Zur letzten Frage gab es einen Einwand von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzende. Man dürfe die Zahlen nicht getrennt sehen. Wegen der Einführung des Prinzipalmodells sollen 60 Menschen ihren Job verlieren. Abgebaut werden soll ab dem dritten Quartal 2010. Auch andere Abteilungen wie Order Administration könnten dadurch betroffen sein.
Zum anderen gehe S12 uns allen an. Man spreche vom „Sündenfall Nürnberg“. Das komme daher, dass die Kollegen, die damals zu Nash gegangen sind, sich hart aufgestellt hätten und für sich einiges finanziell erreicht haben. Bei dieser „Outsourcing-Wut“ könne es sein, dass wir wieder mal betroffen werden. Daher müsse man solche „Standards“ nicht unbedingt aufgeben.
Der Betriebsratsvorsitzende erwähnte abschließend, der BR würde die Verhandlungen so weiter führen, da es keinen Widerspruch zum Vorgehen des BRs gegeben hätte.
Unsere Fragen
Was hat es mit der Einigungsstelle auf sich? Für den Interessensausgleich ist eine Einigungsstelle nicht bindend, nur für einen Sozialplan. Man könnte auch sagen, dass im Sozialplan „das Geld geregelt“ wird.
Wir haben derzeit nur die Position des BR Nürnberg gehört, aber nicht die des GBRs. Wie ist eigentlich deren Verhandlungsposition. Was ist mit den nicht erwähnten Forderungen des Betriebsrats?! Wo ist die BR-Forderung bezüglich einer Grundsicherung geblieben?
Die Nash Tech Ergebnisse wurden von den KollegInnen selber erreicht. (Siehe die Artikel über Nash Technologies) Der GBR hat bewusst dagegen gearbeitet, warum auch immer. Ist NashTech eine Zukunft für S12 oder eine Entsorgung auf Raten?
Wird es bald schon wieder ein rechtlich wertloses Eckpunktepapier geben?
Fazit
Die Lage ist nach wie vor kritisch auf dem Arbeitsmarkt – es gibt nur wenige Jobs.
Was ist dran an den Drohungen der Firma? Will sie Angst schüren, um ihre Ziele möglichst schnell zu erreichen oder macht sie wirklich ernst. Würde sich der Aufwand für die Firma lohnen??
Machen wir uns doch nicht vor: ALU bekommt keine Sozialauswahl hin, denn sie will ja ganz bestimmte Personen loswerden. Für die Betroffenen, die keine sichere Alternative zu ALU haben, gibt es nur den Weg einer Kündigungsschutzklage, falls die Firma tatsächlich betriebsbedingt kündigt.
Erfolgreich gegen Kündigungen vorzugehen, ist möglich. Ein gutes und sehr erfolgreiches Beispiel ist das Mitarbeiternetzwerk NCI, das 2003 bei Siemens München entstand. Auf dessen Website findet man außerdem auch viele nützliche Informationen zum Thema Kündigungen.
